Le 7 mai, le Conseil de l'UE et le Parlement européen sont parvenus à un accord provisoire sur ce qu'on appelle le « Digital Omnibus » relatif à l'IA. Le message officiel est rassurant : les règles relatives à l’intelligence artificielle vont être simplifiées. Mais pour les travailleurs, les délégués et les syndicats, la vigilance reste de mise. Car derrière le mot « simplification » se cache aussi un report. Et ce report intervient précisément à un moment où les systèmes d’IA font de plus en plus leur apparition sur le lieu de travail.

Dans nos secteurs, l’IA n’est plus une perspective lointaine. Elle est déjà présente aujourd’hui dans les processus de production, le contrôle qualité, la maintenance prédictive, la planification du personnel, la vidéosurveillance, la logistique, les systèmes d’évaluation et les machines intelligentes. Parfois, l’IA rend le travail plus sûr ou plus efficace. Mais cette même technologie peut aussi entraîner un contrôle accru, une charge de travail plus importante, une autonomie réduite ou des décisions que les travailleurs ont du mal à comprendre ou à contester.

C'est précisément pour cette raison que des règles claires sont nécessaires. Pourtant, certaines obligations importantes concernant les systèmes d'IA à haut risque sont reportées. Pour les systèmes utilisés dans le recrutement, l'évaluation, la planification ou la surveillance des travailleurs, l'application est reportée au 2 décembre 2027. Pour l'IA intégrée dans des produits ou des machines, cette date est même repoussée au 2 août 2028.
Cela ne signifie pas pour autant que les employeurs peuvent faire n'importe quoi d'ici là. Les règles existantes en matière de vie privée, de bien-être, d'information et de consultation restent applicables. Mais cela signifie qu'un certain nombre de garanties européennes spécifiques interviendront plus tard que prévu. Il en résulte une période intermédiaire dangereuse : l'IA est mise en place aujourd'hui, tandis qu'une partie de la protection ne suivra que demain.

L'obligation en matière de culture de l'IA est également assouplie. Les employeurs doivent aider les employés à acquérir des connaissances sur l'IA, mais le texte met moins l'accent sur un niveau de connaissances effectif et garanti. C'est problématique. Les employés qui sont dirigés, évalués ou suivis par des systèmes d'IA doivent comprendre ce qui se passe. Quelles données sont utilisées ? Qui prend la décision finale ? Une erreur peut-elle être corrigée ? Et qui en assume la responsabilité ?

Tout n'est pas édulcoré. Les pratiques d'IA interdites restent importantes. Le scoring social et certaines formes de reconnaissance des émotions restent interdits. Il y aura également une interdiction des systèmes d'IA qui génèrent ou manipulent des images intimes non consensuelles ou du matériel d'abus sexuel. Cela est également pertinent sur le lieu de travail, par exemple en cas d'intimidation par deepfake ou de harcèlement numérique.

La conclusion est claire : nous ne pouvons pas attendre 2027 ou 2028. L'IA modifie dès aujourd'hui la manière dont les gens travaillent. Le dialogue social doit donc jouer son rôle dès maintenant.
Les délégués peuvent et doivent poser des questions. Quels systèmes d’IA l’entreprise utilise-t-elle déjà ? Quels systèmes sont en cours de préparation ? Les travailleurs sont-ils surveillés ? Les performances sont-elles mesurées à l’aide d’algorithmes ? Utilise-t-on l’IA dans les RH, la planification, la sécurité ou l’évaluation ? Et surtout : y a-t-il un contrôle humain, de la transparence et une possibilité de contestation ?
L’IA ne relève pas uniquement d’un débat technique. C’est aussi un débat social. Il s’agit du pouvoir sur le lieu de travail. De qui observe, qui décide et qui est contrôlé. De la charge de travail, de la vie privée, de la discrimination, de la sécurité et de la qualité des emplois.

C’est pourquoi les comités d’entreprise, les CPBW et les délégations syndicales doivent mettre activement l’IA à l’ordre du jour. Demandez un aperçu de toutes les applications de l’IA. Exigez une concertation préalable pour les nouveaux systèmes. Établissez le lien avec le bien-être et l’organisation du travail. Concluez des accords sur la formation. Et veillez à ce que les travailleurs ne supportent pas seuls les risques, mais partagent également les avantages.
Si l’IA augmente la productivité, cela doit également se traduire par de meilleurs emplois, un travail viable, de la formation, une réduction du temps de travail ou des accords collectifs plus solides. La technologie n’est jamais neutre. Elle est conçue, mise en place et utilisée dans le cadre des rapports de force existants.

L'Omnibus numérique retarde l'application d'un certain nombre de règles européennes. Mais l'introduction de l'IA sur le lieu de travail ne ralentit pas. Cela ne rend pas la vigilance syndicale moins urgente, mais au contraire plus nécessaire. L'IA ne doit pas devenir un instrument pour contrôler, accélérer ou mettre les travailleurs sur la touche. L'IA doit être au service des personnes, et non l'inverse.